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Der Pygmalion Effekt der Führung

In diesem Artikel lernst du einen der mächtigsten psychologischen Effekte kennen und erfährst wie du ihn positiv für dich nutzen kannst zur Leistungssteigerung deiner Mitarbeiter.

Es ist der Pygmalion Effekt der Führung. Gemeint ist damit deine Erwartung an deine Mitarbeiter.

Wenn du hohe Erwartungen an deine Mitarbeiter hast und jedem einzelnen viel zutraust, änderst du unbewusst deinen Führungsstil.
Du begegnest deinen Mitarbeitern freundlicher, zugewandter, optimistischer, gibst ihnen anspruchsvollere Aufgaben und bessere Rückmeldungen.
Als Konsequenz erwarten deine Mitarbeiter auch mehr von sich selber, trauen sich mehr zu und sind motivierter.
Die „Macht der guten Erwartung“ setzt eine Aufwärtsspirale in Gang.
Wie eine selbsterfüllende Prophezeiung wächst die Leistung deines Teams.
Aber warum ist das so?

Das Experiment
Wissenschaftliche Grundlage für diesen Effekt sind die Experimente und Studien der amerikanischen Professoren Rosenthal und Jacobson.

Die Psychologen Robert Rosenthal und Leonore Jacobsen gingen 1965 in zwei amerikanische Grundschulen für ein Experiment. Sie testeten zu Beginn des Schuljahres den IQ der Kinder und teilten den Lehrern danach mit, dass 20% der Kinder einen hohen IQ hätten, kurz vor einem intellektuellen Entwicklungsschub ständen und in Kürze eine ungewöhnlich gute schulische Entwicklung von Ihnen zu erwarten sei.
In Wahrheit wurden diese 20% der Kinder aber willkürlich ausgewählt.
Die Professoren verließen die Schulen mit dieser Prognose und kehrten am Ende des Schuljahres zurück um die Entwicklung und den IQ der Kinder erneut zu testen.

Und etwas absolut erstaunliches geschah:
Die willkürlich ausgewählten 20% der Schüler hatten nach dem Ergebnis eines Schulleistungstests einen großen Vorsprung gegenüber den anderen Schülern.
Bei fast der Hälfte der ausgewählten Kinder hatte sich der IQ sogar um 15 oder mehr Punkte gesteigert.

In Videoanalysen fand man danach heraus, dass das Verhalten der Lehrer sich unbewusst verändert hat gegenüber den vermeintlich hochbegabten Kindern.
Sie lächelten die Schüler mehr an, hatten mehr Augenkontakt, lobten deren Beiträge, gaben ihnen schwierigere Aufgaben und trauten ihnen viel mehr zu.
Das Ergebnis war, dass die Kinder an Selbstvertrauen gewonnen haben, motivierter zur Schule kamen, länger an Aufgaben saßen, sich selber mehr zugetraut haben und bessere Leistung zeigten.
Die Erwartungen der Lehrer an diese Schüler hatten sich also bewahrheitet.

Das Ergebnis dieser Studie hat damals für Aufruhe gesorgt und andere Wissenschaftler veranlasst weiter zu forschen.
Heraus kam, dass der Pygmalion Effekt in Unternehmen genauso greift wie in Schulen.

Hat eine Führungskraft eine bestimmte Haltung zu einem Mitarbeiter und eine dementsprechende Erwartung, teilt sie ihm diese verbal oder nonverbal mit.
Auch wenn sie nichts sagt, spürt der Mitarbeiter was seine Führungskraft von ihm hält – anhand der Körpersprache, Blickkontakt, Tonfall, Zuwendung, Anzahl der Gespräche usw.
Ich spüre was mein Gegenüber von mir hält – ob er mir viel zutraut oder wenig – und diese Einstellung und das entsprechende Verhalten hat Auswirkungen auf mich.
Ich passe mein Verhalten und meine Arbeitsleistung an die Erwartungen meiner Führungskraft an.
Und die Führungskraft sieht ihre Erwartung damit bestätigt.

Ein Kreislauf beginnt, entweder im positiven oder im negativen Sinne.
Denn leider gibt es diesen Effekt auch im Negativbereich; da nennt er sich Golem-Effekt.
Wenn ein Mitarbeiter z.B. an einer Aufgabe gescheitert ist und die Führungskraft ihm daraufhin nicht mehr viel zutraut, sinkt die Leistung des Mitarbeiters genauso wie sein Selbstwert für zukünftige Aufgaben. Dadurch wird in Zukunft von ihm immer weniger erwartet und die Leistung sackt weiter ab. Ein Teufelskreislauf beginnt.

Überlege dir also, wie du dein Team siehst.
Als Spitzenteam, in das du hohe Erwartungen setzt oder als
faule Truppe, die nichts richtig hinkriegt.
Pass auf was du von deinem Team hältst, es kann Wirklichkeit werden.

Natürlich reicht es nicht aus, einfach nur große Erwartungen an seine Mitarbeiter zu stellen und schwupps werden aus ihnen High-Performer, ganz so ist es nun auch nicht. Aber es ist ein wirksamer Schritt dahin, den du auf jeden Fall nutzen solltest.

Deswegen hier nun ein paar Schritte und Tipps, wie du den Pygmalion Effekt positiv für dich nutzen kannst um die Leistung deines Teams zu steigern.

1. Status Quo Analyse
Das erste ist eine Status-Quo-Analyse. Nimm dir einen Stift und Zettel und schreibe ganz spontan zu jedem Mitarbeiter drei Beschreibungen auf, die dir als erstes in den Sinn kommen.
Und es geht nicht darum, aufzuschreiben wie du es gerne hättest, sondern was denkst du gerade wirklich über deine Mitarbeiter.
Die ersten drei spontan in den Sinn kommenden Eigenschaften.
Wenn du dies mit jedem Mitarbeiter gemacht hast, überprüfe die Zuschreibungen einmal und vermerke hinter jeder ein + oder -, je nachdem ob die Bewertung positiv oder negativ ist.
Damit hast du für dich ein erstes Bild erhalten wie du dein Team wahrnimmst und was du von ihm hältst.

2. Stärkenprofil
Als nächstes ersetzt du die negativen Eigenschaften die du über dein Team aufgeschrieben hast durch die entgegensetzten positiven Eigenschaften.
Wenn du vorher z.B. bei einem Mitarbeiter geschrieben hast, „arbeitet langsam“, schreibst du nun auf, „arbeitet schnell und zügig“.
So gehst du mit jedem Mitarbeiter vor, bis du eine Liste deines Teams mit lauter positiven Eigenschaften hast.
Auch wenn sich dabei alles in dir sträubt und du denkst, „Nein, so ist das doch nicht“ – probiere es einfach mal aus. Es ist vielleicht eine ungewöhnliche Methode, aber sie wirkt stärker als du gerade denkst.

3. Affirmationen
Damit diese Methode wirkt, hältst du dir die positiven Eigenschaften immer wieder vor Augen und sagst sie dir immer wieder auf, z.B. Martin Müller arbeitet schnell und zügig.
Umso häufiger du dir diese Eigenschaften aufsagst, dir konkret vorstellst wie das „schnelle und zügige Arbeiten“ aussehen wird, umso mehr werden diese Eigenschaften vom Unterbewusstsein als Wahrheit angesehen. Dafür sagst du dir dies am besten 30-40x am Tag und 3-4 Wochen lang auf.
Und unser Gehirn hat eine Eigenart: es will immer recht behalten. Egal welche Meinung wir von jemandem haben oder welche Sichtweise wir auf bestimmte Dinge haben, unser Gehirn will recht behalten und sucht nach Beweisen für die Wahrheit unserer Meinung.
Das heißt unsere Wahrnehmung wird subjektiv und wir nehmen vermehrt das wahr, was unsere Meinung bestätigt – im positiven oder im negativen Sinne. In diesem Falle wirst du vermehrt wahrnehmen wann dein Mitarbeiter schnell und zügig gearbeitet hast und wirst dies wahrscheinlich positiv verstärken durch Lob oder Zuwendung. Wie in dem Experiment an der Grundschule wird sich dein Verhalten deinen Mitarbeitern gegenüber gemäß deiner Haltung und Erwartung positiver gestalten.

4. Umgang mit Fehlern und Schwächen
Ja, ich weiß, dass du jetzt innerlich anfängst zu schreien: das geht doch nicht. Ich kann mir doch meine Mitarbeiter nicht einfach „schön“ denken. Meine Mitarbeiter haben auch negative Eigenschaften, die kann ich doch nicht einfach ignorieren. Die muss ich ihnen doch auch rückmelden, damit sie sich verbessern können.
Ja, und das sollst du auch, aber sie sollten nicht zu deiner Haltung werden.
Damit der Pygmalion Effekt nicht im negativen Sinne einschlägt, ist es wichtig, dass du eine positive Grundhaltung deinem Team gegenüber hast. Denk daran, sie spüren es, was du von ihnen hältst.
Wenn du im Arbeitsalltag dann Fehler entdeckst oder Verhaltensweisen, dich nicht akzeptabel sind, führst du natürlich Kritikgespräche, gibst regelmäßig Feedback oder schaust wie Fehler vermieden werden können.
Aber bitte sowas immer direkt wenn es passiert ist. Dann führe ich ein gemeinsames Gespräch, gucke was sich verändern muss und bespreche die Maßnahmen dafür.
Der entscheidende Faktor ist hier, dass es danach auch „gut“ ist und du nicht nachtragend bist.
Du hast eine positive Grundhaltung deinen Mitarbeitern gegenüber, wenn irgendwas nicht klappt, sprichst du es an, aber deine positive Haltung ihnen gegenüber verändert sich nicht.
Viele Führungskräfte hingegen neigen dazu Rabattmarken zu sammeln. Sie erkennen Fehler beim Mitarbeiter, erkennen, dass Sie etwas stört, aber sie sagen nichts. Sie warten ab und sammeln weitere „Vorkommnisse“ wie Rabattmarken. Solange bis ihnen fast der Kragen platzt und erst dann suchen sie das Gespräch mit dem Mitarbeiter.
Der Nachteil dabei ist, dass deine Haltung deinem Mitarbeiter sich oft schon extremst negativ über die Zeit verändert hat und dass merkt dein Mitarbeiter.
Wenn ich Punkte direkt anspreche, fange ich erst gar nicht an mich in Sachen hineinzusteigern, und meine positive Haltung gegenüber meinem Mitarbeiter verändert sich auch nicht.
Wir besprechen nur auf der Verhaltensebene Punkte die sich ändern sollten.

Das Resultat
Wenn du diese Punkte berücksichtigst, kannst du die Positivspirale des Pygmalion Effektes nach oben in Gang setzen.
Mit einer positiven Haltung verbunden mit großen Erwartungen deinen Mitarbeitern gegenüber wird dein Verhalten deinem Team gegenüber so aussehen, dass du häufiger positives Feedback gibst, Gespräche mit deinen Mitarbeitern suchst und ihnen positiv zugewandt bist.
Deine Mitarbeiter spüren dein Vertrauen in sie, deine Erwartungen und dein positives Bild was du von Ihnen hast. Und das ist etwas was sie stärken, motivieren und ihre Leistung verbessern wird.

Es ist nur eine Stellschraube zur Leistungssteigerung, aber dafür eine sehr wirksame.

Ich wünsche dir nun viel Spaß und Erfolg beim Einsetzen der Tipps zum Pygmalion Effekt in dein Führungsverhalten.
Denk einfach immer daran:
„Man wird wie man gesehen wird!“

 

Bildquelle: Photo by Perry Grone on Unsplash

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