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Wie kannst du mit sturen, alteingesessenen Mitarbeitern umgehen, die auf ihrer Meinung beharren?
Sture Mitarbeiter anzuzählen und ein anderes Verhalten einzufordern, bringt dich in diesem Fall nicht sonderlich weiter.
Der sture Mitarbeiter verändert vielleicht kurzfristig sein Verhalten aus Angst vor Konsequenzen, aber sein Commitment, geschweige denn seine Motivation, hast du damit nicht gewonnen.

Das erreichst du, wenn du dich an die vier Schritte hältst, die ich dir in dieser Folge vorstelle.
Diese vier Schritte kannst du nicht nur bei sturen Mitarbeitern, sondern bei jeglichem schwierigen Verhalten eines Mitarbeiters anwenden.
Zusätzlich erfährst du, wie du optimalerweise das Gespräch mit einem sturen Mitarbeiter führst, um bei ihm eine Veränderung zu bewirken.

 

Wofür dient die Sturheit?

 

Wenn ich höre „sture, alteingesessene Mitarbeiter, die auf ihre Meinung beharren“ ist mein erster Gedanke, wofür dient die Sturheit?
Auf meiner Meinung kann ich ja auch mal beharren, wenn mir etwas besonders wichtig ist.
Wenn dies aber immer wieder vorkommt und ein Mitarbeiter überwiegend stur ist, liegt für mich nahe, dass er unterschwellig gegen die Führungskraft protestiert.
Vielleicht weil er unzufrieden ist, sich nicht wertgeschätzt fühlt, sich über Entscheidungen und Entwicklungen im Unternehmen aufgeregt hat. Statt es offen anzusprechen, ist seine Strategie stur zu werden und damit den Protest auf andere Themen umzulenken.

 

Sture Mitarbeiter – Wie gehe ich damit jetzt um?

 

Ich habe dir vier Schritte mitgebracht, die du generell für schwieriges Verhalten bei Mitarbeitern nutzen kannst.
Die Schritte erfordern allerdings auch ein bisschen Zeit und Vorbereitung, sind dafür aber langfristig wirksamer, als wenn du einfach nur eine kurzfristige Ansage machst.
Du kannst bei so einem Verhalten natürlich den Mitarbeiter mal eben anzählen und bei ihm ein anderes Verhalten einfordern, aber seien wir mal ganz ehrlich, dann wird er sein Verhalten vielleicht kurzfristig ändern aus Angst vor Konsequenzen, aber sein Commitment, geschweige denn seine Motivation hast du damit nicht gewonnen.

Wenn du das wiedererlangen willst, orientiere dich an den nächsten vier Schritten.

 

1. Informationen sammeln

 

Ein Mensch überlegt sich nicht plötzlich über Nacht, ab heute bin ich jetzt mal stur und beharre auf meiner Meinung. Nein, jedes Verhalten hat immer eine Ursache. Es gilt ganz klassisch das Ursache-Wirkungs-Prinzip. Oft gibt es auch nicht nur eine Ursache, sondern viele Faktoren, die sich nach und nach aufgebaut haben.
Deswegen ist der erste Schritt immer Informationen zu sammeln, um sich ein breiteres Bild zu verschaffen, was hinter dem Verhalten stecken könnte.

Je länger das Verhalten schon da ist, umso schwieriger wird es natürlich, es zurückzuverfolgen.
Aber frage dich einmal, die folgenden Fragen, um mehr Informationen zu seinem Verhalten zu sammeln.

 

Stelle dir diese Fragen

 

Wann ist dieses Verhalten das erste Mal aufgetreten?
Und was war damals?
Vielleicht gab es einen Führungskräftewechsel, gerade einen Changeprozess ,oder aber das Tätigkeitsfeld des Mitarbeiters wurde verändert.
Überlege dir, wann es das erste Mal aufgetreten ist.

Wann tritt das Verhalten heute auf? In welchen Situationen?
Vielleicht immer nur dir gegenüber? Oder auch gegenüber dem Team? Vielleicht nur zu bestimmten Thematiken, wenn es z.B. um die Ressourcenverteilung geht oder um Delegationsaufgaben.

Wie oft tritt das Verhalten auf? Wie stark hat der Mitarbeiter das Verhalten schon verinnerlicht?
Je länger der Mitarbeiter so ein Verhalten schon zeigt, umso schwieriger wird es, hin zu einem anderen Verhalten zu kommen.

Überlege dir aber auch: Wann ist der Mitarbeiter nicht stur? Was ist dann anders?
Wenn wir mit unangenehmen Verhaltensweisen konfrontiert werden, kriegen wir ganz schnell einen Tunnelblick und nehmen nur noch dieses störende Verhalten wahr. Deswegen einfach mal das Blickfeld erweitern und auch positive Situationen suchen, um nochmal mehr einen Hinweis darauf zu bekommen, was das Verhalten auslösen bzw. begünstigen könnte.

Diese Informationen sind wichtig, weil sie dir helfen deinen Blickwinkel zu erweitern und dich in den Mitarbeitern hineinzuversetzen. Wie ich schon gesagt habe, für jedes Verhalten gibt es eine Ursache und in den seltensten Fällen ist die Ursache einfach nur eine schwierige Persönlichkeit.

Mit all diesen Informationen bist du nun gut gerüstet für den zweiten Schritt:

 

2. Perspektivwechsel

 

Wichtig ist bei diesem Schritt, dass du den Perspektivwechsel in einem ruhigen Moment machst. Wenn du gerade aufgebracht und wütend bist, bringt das ganze nichts, da du dich dann nur schlecht in die andere Person hineinversetzen kannst. Nimm Abstand zu deinen Gefühlen und versuche dich einfach mal nur in die Situation der anderen Person hineinzuversetzen.

Warum? Weil hinter jedem Verhalten immer Emotionen und Bedürfnisse stecken.
Und die sind der Schlüssel dafür, um das Verhalten aufzulösen.
Nimm die Informationen aus Schritt 1 und überlege dir nun welche Gefühle der Mitarbeiter haben könnte.

 

Ein sturer Mitarbeiter als Beispiel

 

Dein Mitarbeiter ist schon seit vielen Jahren im Unternehmen, vor einem Jahr gab es eine Umstrukturierung, er hat eine neue Führungskraft erhalten und viele neue, junge Mitarbeiter wurden eingestellt. Das Unternehmen möchte innovativer werden, weswegen die jungen Mitarbeiter viel Freiraum erhalten um neue, innovative Ideen umsetzen.
Wie könnte sich dein Mitarbeiter in dieser Situation fühlen? Wahrscheinlich wenig wertgeschätzt. Er ist schon viele Jahre im Unternehmen, auf seine Meinung wird vielleicht nicht so viel Wert gelegt, dafür sollen es jetzt die jungen Mitarbeiter reißen.
Er fühlt sich nicht gesehen, nicht wertgeschätzt und hat ein Bedürfnis nach Anerkennung.
Weil er dies nicht bekommt und diesen Wunsch auch nicht äußert, entlädt sich sein Frust an anderer Stelle, nämlich indem er stur wird und in Diskussionen mit seiner Führungskraft auf seiner Meinung beharrt.

Hinter jedem Verhalten stecken Emotionen und Bedürfnisse.
Erkenne ich das Bedürfnis eines Menschen, kann ich für mich schauen, ob ich es bedienen möchte.
Und wird das Bedürfnis auf irgendeine Weise bedient, lässt das störende Verhalten nach, weil es keinen Sinn mehr macht.

 

Das gibt es auch bei Kindern

 

Gut beobachten kann man das auch bei Kindern. Kinder, die Quatsch machen und stören, da kann man noch so oft sagen: Hör endlich auf damit. Dann hören sie vielleicht kurzfristig auf, aber fangen bei der nächsten Gelegenheit gleich wieder damit an.
Warum? Weil das Bedürfnis dahinter nicht bedient wurde. Und bei Kindern ist das ganz oft einfach Aufmerksamkeit. Wenn ich mir als Elternteil dann überlege, wie ich dem Kind an anderer Stelle positive Aufmerksamkeit geben kann, lässt das Bedürfnis zu stören und Quatsch zu machen, nach.

 

Das stärkste Bedürfnis ist Anerkennung

 

Beim Mitarbeiter ist es ähnlich. Da ist das stärkste Bedürfnis Anerkennung und Wertschätzung, welches aber auch gleichzeitig, nach den Ergebnissen der Gallup-Studie, in Unternehmen am meisten vernachlässigt wird.
Fange ich als Führungskraft an, die Bedürfnisse meiner Mitarbeiter zu sehen und z.B. dem Bedürfnis nach Anerkennung und Wertschätzung auch nachzugehen, hört oft das störende Verhalten auf.
Denn herausforderndes Verhalten entsteht, wenn Bedürfnisse nicht gesehen und Emotionen übergangen werden.

Das heißt jetzt nicht, dass wenn ein Mitarbeiter ein störendes Verhalten zeigt, ich hingehe und ihn mit Anerkennung überschütte. Nein, überhaupt nicht. Es geht darum, eine Beziehung zum Mitarbeiter zu schaffen, die von Wertschätzung und Anerkennung geprägt ist. Dafür kannst du dir auch nochmal die Blogartikel durchlesen „Wie du den Respekt deiner Mitarbeiter erhältst“ und „Wie Menschen sich von dir wirklich gesehen fühlen“.

Nachdem ich also im ersten Schritt Informationen gesammelt habe zu der Ursache des Verhaltens und ich mir im zweiten Schritte überlegt habe, welche Emotionen und Bedürfnisse der Mitarbeiter hat, geht es im dritten Schritt um die eigene Selbstreflexion.

 

3. Selbstreflexion

 

Inwieweit hat dein Verhalten das Verhalten des Mitarbeiters begünstigt?
Wenn er stur ist und auf seiner Meinung beharrt, wird er vielleicht nicht oft gehört mit seiner Meinung? Ist seine Meinung bei Entscheidungen gefragt? Wird er geschätzt für seine Fachexpertise und lange Firmenzugehörigkeit?
Nervt dich das Verhalten inzwischen schon so sehr, dass du den Kontakt zu ihm vielleicht sogar schon reduziert hast und Gesprächen eher aus dem Weg gehst? Dann wird seine Sturheit nur noch weiter befeuert.

Überlege dir auch, wie deine Haltung dem Mitarbeiter gegenüber aussieht.
Wenn du innerlich denkst: „Oh nee, der schon wieder“, dann wird dein Mitarbeiter das unbewusst spüren und darauf reagieren.

Das Verhalten deines Mitarbeiters ist nicht über Nacht im luftleeren Raum entstanden, es hat eine Geschichte, und du selber wirst auch etwas damit zu tun haben.
Daher frage dich:
Inwieweit begünstigt dein Verhalten und deine Haltung das Verhalten des Mitarbeiters?

Wenn du diese drei Schritte durchlaufen hast, hast du für dich eine erste Einschätzung erhalten, warum der Mitarbeiter sich so verhält, welche Emotionen und Bedürfnisse er hat und inwieweit du sein Verhalten begünstigst.
Der nächste Schritt ist nun, mit dem Mitarbeiter ins Gespräch zu gehen.

 

4. Gespräch mit dem  Mitarbeiter

 

Wie sollte man das Gespräch optimalerweise führen?

 

Vorbereitung des Gespräches

 

Auf die organisatorische Vorbereitung gehe ich jetzt nicht extra ein. Ich denke, das ist klar, dass du dir Zeit für das Gespräch nimmst, einen ruhigen Raum suchst, den Mitarbeiter vorher einlädst und ihn nicht mit dem Gespräch überfällst.
Die weitere Vorbereitung sind die eben genannten drei Schritte. Die solltest du auf jeden Fall im Vorfeld durchlaufen haben und für dich klar das Ziel des Gespräches benennen.
In diesem Fall kann es sein, herauszufinden, warum der Mitarbeiter sich so verhält und mit ihm gemeinsam eine Lösung zu vereinbaren.

Zusätzlich reflektiere noch einmal deine Haltung für das Gespräch.
Deine Haltung wird dein Gespräch mehr prägen als deine Worte, weil sie in jedem Wort deutlich wird. Wenn du das Gespräch endlich hinter dich bringen willst, wird das dein Mitarbeiter spüren. Wenn du genervt bist von deinem Mitarbeiter oder kein wirkliches Interesse an den Gründen für sein Verhalten hast, wird dieser das spüren, und das Gespräch nimmt den entsprechenden Verlauf.

Überlege dir daher eine Intention für dieses Gespräch.
Wie möchtest du dieses Gespräch führen bzw. was soll dein Mitarbeiter spüren? Formuliere dies in der Gegenwartsform.
z.B. „Ich schätze meinen Mitarbeiter und möchte mit ihm gemeinsam zu einer guten Lösung kommen.“
Wenn du dir diesen Satz immer wieder aufsagst und auch während des Gespräches daran immer wieder denkst, wird diese Haltung dein Gespräch beeinflussen.
Das was du sagst, wird mit dieser Intention beim Gegenüber ankommen.
Und glaube mir, so eine Intention ist so machtvoll.
Ich habe schon schwere Gespräche erlebt, die sich damit komplett verändert haben.

Du hast also alles soweit vorbereitet und dir eine Intention für das Gespräch gesucht, dann geht es um den

 

Gesprächseinstieg

 

Finde einen freundlichen Gesprächseinstieg und bedanke dich fürs Kommen zum Gespräch.
Schön ist auch immer, wenn du ein Getränk bereit stehen hast und das Handy natürlich aus und weggepackt ist. Versuche am besten im 90 Grad Winkel, also über Eck, zum Mitarbeiter zu sitzen, das wirkt nicht so konfrontativ wie direkt gegenüber.

 

Situation klar benennen

 

Danach komm relativ schnell zum Punkt und benenne das Verhalten, das dich irritiert.
Achte darauf, dass dies weiterhin wertschätzend passiert und nicht anklagend.
Du könntest z.B. sagen „Bei unseren letzten vier Teammeetings haben wir viel diskutiert über die nächsten Schritte in unserem Changeprojekt. Mir ist dabei aufgefallen, dass du jedes Mal auf deiner Meinung beharrt hast und dir meine Argumente gar nicht anhören wolltest. Stattdessen hast du meine Punkte direkt schlecht geredet. So ein Verhalten kenne ich von dir sonst nicht, weswegen ich gerne mit dir darüber sprechen möchte.
Was war los? Wie kam es dazu?“

Damit bist du bereits beim nächsten Punkt, nämlich:

 

Andere Sichtweise einholen

 

Jetzt geht es darum herauszufinden, warum der Mitarbeiter sich so verhält. Du hast dir vorher ja bereits dazu Gedanken gemacht und kannst diese nun überprüfen. Wichtig ist bei diesem Punkt, dass man einfühlsam dran bleibt.
Wenn der Mitarbeiter vielleicht erst sagt, „Ach, ich weiß auch nicht, ist alles gut.“
Hake gerne nochmal nach: „Ich habe das Gefühl, es ist nicht alles gut. Wenn du mit irgendetwas unzufrieden bist oder dich über etwas ärgerst, dann lass uns gerne darüber sprechen und gemeinsam gucken, was wir verändern können.“

Wenn du wertschätzend und offen im Gespräch bist und wirklich am Mitarbeiter interessiert, dann ist das die beste Basis ,um ehrliche Antworten zu erhalten.
Im weiteren Gesprächsverlauf ist es dann wichtig, dass du vor allem zuhörst. Frag nach, zeig ehrlich Interesse an deinem Gegenüber.
In dem Augenblick, in dem dein Mitarbeiter spürt, dass du ihn wirklich „siehst“ mit seinen Bedürfnissen, mit dem was er möchte, was ihn beschäftigt, wenn du diesen Punkt erreicht hast, dann ist das weitere Gespräch ein Selbstläufer, weil es immer ein Gamechanger ist, wenn ich als Mitarbeiter das Gefühl habe, dass die eigene Führungskraft sich nicht nur für die Aufgabe sondern vor allem für mich und meine Bedürfnisse interessiert. Vorausgesetzt, das ist auch ehrlich.

Ab und zu ist es auch wichtig, Wertschätzung auch nochmal ganz offen zu äußern, wie z.B. „Ich bin froh, dass du im Team bist mit deiner Fachexpertise und deiner Erfahrung und schätze dich wirklich sehr. Deswegen ist es mir auch wichtig, mitzubekommen wie es dir geht ,und gemeinsam mit dir eine Lösung zu finden, damit wir zukünftig wieder offen diskutieren können.“

 

Gemeinsam nach einer Lösung suchen

 

Dieser Punkt hängt natürlich stark von den Antworten deines Mitarbeiters ab.
Hast du rausgefunden, wie es ihm gerade geht, was er sich von dir wünschen würde?
Wenn er sich z.B. zu wenig eingebunden fühlt, überlege dir, in welche Entscheidungsprozesse oder Projekte du ihn hilfreich einbeziehen könntest.
Wenn er wütend ist, z.B. wegen bestimmter Veränderungen in bezug auf sein Arbeitsfeld oder ähnliches, dann hole ihn hier nochmal ab und besprecht diese Angelegenheit.
Wichtig ist einfach, dass du einen Zugang bekommst, ihr offen sprechen könnt und eine Lösung findet.
Ab und zu ist das aber auch nicht möglich, dann geh weiter zum nächsten Schritt

 

Klar das künftige Verhalten festlegen

 

Wenn du zum Mitarbeiter keinen Zugang bekommen hast, dann ist es umso wichtiger, dass du noch einmal klar benennst, welches Verhalten du zukünftig erwartest.
Dass er z.B. nicht stur auf seiner Meinung beharrt, sondern offen für andere Sichtweisen ist und gemeinsam darüber diskutiert wird.

Der letzte Schritt ist dann, einen positiven Abschluss zu finden.

 

Positiven Abschluss finden

 

Bedanke dich noch einmal für die Offenheit deines Mitarbeiters im Gespräch. Du kannst mit etwas Small-Talk und einem Lächeln abschließen um das Gespräch positiv, und nicht zu abrupt zu beenden.

 

Wenn das sture Verhalten sich nicht verändert

 

Sollte sich das sture Verhalten nach diesem Gespräch nicht verändern, suchst du erneut das Gespräch, versuchst erneut Zugang zum Mitarbeiter zu bekommen, wirst aber auch nochmal deutlicher, dass du so ein Verhalten nicht länger duldest. Erläutere ihm, dass es dir darum geht, gemeinsam mit ihm eine Lösung zu finden. Zeige aber auch Konsequenzen auf, die folgen, wenn sich sein Verhalten nicht ändert.
Und das kann von Ermahnung über Abmahnung bis dann hin zur Kündigung gehen.
Je nachdem, wie geschäftsschädigend sein Verhalten ist bzw. die Auswirkungen aufs Team.
Das darf man nämlich auch nicht vergessen. Ein Mitarbeiter, der z.B. viel jammert, immer auf stur stellt, Arbeit verweigert…der steckt irgendwann die anderen Teamkollegen mit seinem Verhalten an.
Das ist wie ein fauler Apfel im Obstkorb. Schnell fangen die anderen Äpfel auch an zu faulen.
Daher warte nie zu lange mit einer Reaktion und einem Gespräch.


So, jetzt wünsche ich dir viel Erfolg beim Umsetzen dieser 4 Schritte und freue mich, wenn du mir einen Kommentar schreibst, wie es geklappt hat.


Episodenbild: Photo by Tim Gouw on Unsplash 

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