„Performance vs. Trust“ – eine Keynote von Simon Sinek, über die ich in diesem Blogartikel schreibe.
Du erfährst, auf welches Verhältnis von Leistung und Vertrauenswürdigkeit du bei deinen Mitarbeitern achten solltest und wie du damit ein gut funktionierendes Team zusammenstellst.
Das Recruiting der Navy Seals
Der Unternehmensberater Simon Sinek hat in den USA mit den Navy Seals gearbeitet. Die Navy Seals sind eine Spezialeinheit für militärische Sonderoperationen.
Er hat diese gefragt, wie sie eigentlich für das bekannte Seal Team Nr. 6 rekrutieren.
Das Team 6 ist eine Elitetruppe und durch die Tötung von Osama bin Laden bekannt geworden.
In dieser Gruppe sind die Besten der Besten und Sinek wollte wissen, wie sie diese auswählen und wie sie ein so gut funktionierendes Team erzielen.
Die Antwort, die er daraufhin bekam, beschränkte sich auf zwei Punkte: Leistung und Vertrauen.
Das sind die beiden Faktoren, nach denen die Mitglieder der Truppen ausgesucht werden.
Nach ihrer Leistung, die sie im Einsatz zeigen und nach ihrer Vertrauenswürdigkeit und Fähigkeit selber anderen zu vertrauen.
Beide Punkte sind wichtig, aber in welchem Verhältnis sollten diese zueinander stehen?
Was zählt mehr? Vertrauenswürdigkeit oder Leistung?
Was die Navy Seals herausgefunden haben, ist, dass Menschen mit hoher Performance und geringer Vertrauenswürdigkeit schlechte, „toxische“ Führungskräfte und Mitarbeiter sind. Stattdessen nehmen die Seals lieber Menschen mit mittlerer Leistung aber einer hohen Vertrauenswürdigkeit.
Die Navy Seals gehören zu den höchsten Leistungstruppen der Welt und trotzdem nehmen sie niemanden mit einer geringen Vertrauenswürdigkeit, auch wenn er noch so eine gute Performance zeigt.
Ohne Vertrauen keine Performance
Ein High-Performance Mitarbeiter, der nicht das Vertrauen der Kollegen und der Führungskraft hat, kann zwar kurzfristig Erfolge erzielen, aber eben nur kurzfristig. Das sind Menschen, die spätestens nach 2 Jahren das Unternehmen wechseln und ‚verbrannte Erde‘ hinterlassen.
Ein Team, in dem kein Vertrauen herrscht, ist kein Team, sondern nur eine Ansammlung von Menschen. In solchen Teams werden nicht Infos weitergereicht, sondern nur Beschuldigungen oder es herrscht Funkstille. Damit wird die Leistung eines gesamten Bereichs immer mehr absacken.
Überlege einmal, ob es in deiner beruflichen Laufbahn mal einen Kollegen oder eine FK gab, der du nicht vertraut hast.
Wie war dein Verhalten ihr gegenüber? Und welche Auswirkungen hatte das aufs Team?
Noch schlimmer als bei einem Kollegen, ist es, wenn die Führungskraft nicht das Vertrauen des Teams hat.
Ohne Vertrauen keine erfolgreiche Führung
Prof. Fredmund Malik aus St. Gallen, einer der bekanntesten Managementberater weltweit, hat dies in seinem Buch „Führen, Leisten, Leben“ belegt. Bei all den Unternehmen, die er weltweit beraten hat, wurde er immer wieder mit einer Begebenheit konfrontiert:
Er hat Führungskräfte erlebt, die nach gängiger Führungsliteratur par excellence alles richtig gemacht haben, aber trotzdem stand das Team nicht hinter ihnen. Trotzdem war ihre Führung nicht wirksam und hat kaum Erfolge erzielt.
Auf der anderen Seite hat er Führungskräfte erlebt, die einige Führungsfehler begangen haben, aber das Team stand voll und ganz hinter ihnen und hat sich in der Leistung immer mehr gesteigert.
Woran liegt das? Was Malik herausfand, war der Faktor Vertrauen.
Nur mit dem Vertrauen meines Team und das eigene Vertrauen ins Team kann Führung erfolgreich und wirksam sein. Ohne Vertrauen keine langfristige Leistung.
Warum unser Recruiting sich ändern muss
In der Wirtschaft allerdings wird meistens genau gegenteilig rekrutiert.
Es wird sehr viel Wert auf Leistung gelegt, und wir haben eine Vielzahl von Methoden, um Leistung messbar zu machen. Aber wie ist es mit Vertrauenswürdigkeit?
Vertrauenswürdigkeit ist schwerer messbar und wird weniger berücksichtigt.
Das Problem dabei ist, dass wir damit immer stärker Wert auf Leistung legen, dieses mit unterschiedlichen Methoden messbar machen, belohnen und Menschen dahin treiben immer mehr zu einzelkämpfenden High-Performern zu werden. Wir schaffen uns selber die fürs Unternehmen toxischen Mitarbeiter.
Toxische Mitarbeiter
Und solche Menschen findest du leicht in den Unternehmen.
Wie sagt Simon Sinek so schön: „Geh in ein Team und frage nach: „Who is the asshole?“ du wirst sofort eine Antwort erhalten.
Genauso fragst du: „Wem in diesem Team vertraust du mehr als allen anderen? Wer steht immer hinter dir und ist für dich da, auch wenn du Fehler machst.“
Auch da wirst du direkt eine Antwort erhalten, und genau diese Person solltest du besser in deinem Team lassen, denn es ist das beste Geschenk für eine Führungskraft, so eine Person im Team zu haben, wenn es darum geht, eine Umgebung zu schaffen, in dem ein Team gut funktionieren und gute Leistungen zeigen soll. Mit einer vertrauensvollen Umgebung steigert sich das Engagement und damit die Leistung der MA bewiesenermaßen.
Welches Verhalten belohnst du?
Wenn du also viel Wert auf hohe Leistung legst, dann fang an, vertrauensvolles Verhalten und Loyalität stärker zu belohnen und anzuerkennen.
Du weißt ja: Energy flows where attention goes. Liegt deine Aufmerksamkeit auf vertrauensvolles Verhalten und fängst du an, dieses zu belohnen und anzuerkennen, wirst du davon mehr erhalten.
Wenn ich bei einem Menschen das Verhalten verstärke, was ich sehen will, wird er mehr davon zeigen. Positive Verstärkung wirkt so viel mehr als Kritik.
Wie ist es in deiner Firma? Worauf wird mehr Wert gelegt, auf vertrauenswürdige, loyale Mitarbeiter oder auf einzelkämpfende High-Performer?
Episodenbild: Photo by You X Ventures on Unsplash
Link zur Keynote von Simon Sinek: https://www.youtube.com/watch?v=YPDmNaEG8v4
Neuste Kommentare