Dass sich gute Führung immer auf die Stärken der Mitarbeiter fokussiert und nicht auf die Schwächen, ist ein Prinzip, das mit Sicherheit jeder unterschreiben würde.
Aber dieses Prinzip im Führungsalltag zu leben, führt viele Führungskräfte dann doch an ihre Grenzen.
Wie kann ich also das „Stärken stärken“ konkret umsetzen, so dass es wirklich gelingt?
Und was verändert sich dadurch bei meinen Mitarbeitern?
Genau das erfährst du in diesem Blogartikel.

Hättest du als Führungskraft auch so reagiert?

Wir starten mit einem konkreten Beispiel und überlege bei dem Beispiel schon mal, wie du als Führungskraft reagiert hättest.
In meinem Beispiel gibt es eine Frau namens Julia.
Julia arbeitet im Marketing und ist hervorragend im Schreiben von kreativen Texten und Slogans. Sie hat immer wieder neue Ideen und entwickelt tolle Werbeslogans.
Das ist ihre größte Stärke.
Natürlich hat Julia auch eine Schwäche. Was ihr gar nicht liegt, sind Fototermine mit Kunden.

Letztens musste sie aber stellvertretend für einen Kollegen einen Fototermin übernehmen.
Der Termin ist leider nicht gut verlaufen, und der Kunde war unzufrieden mit dem Ergebnis.
Es fehlt Julia der Blick für Fotomotive. Sie hat kein klares Setting gestaltet, und den zu fotografierenden Personen zu sagen wie sie posen sollen, ist ihr auch schwer gefallen.

Die Führungskraft von Julia hat sich über den schlecht verlaufenen Fototermin geärgert.
„Die Mitarbeiter müssen sich doch gegenseitig vertreten können und auf ähnliches Wissen und Können zurückgreifen“, denkt er sich.
Also schickt er Julia zu einer Fotografiefortbildung, damit sie das nächste Mal bessere Fototermine absolvieren kann.
Julia ist nicht wirklich begeistert davon, an der Fortbildung teilzunehmen. Sie hat am Fotografieren einfach kein Interesse, und es macht ihr auch keinen Spaß. Aber wenn ihr Chef das gerne möchte, geht sie natürlich zu der Fortbildung.

Was denkst du zu der Entscheidung von Julias Führungskraft?
Ist es richtig, diese Schwäche bei Julia anzugehen?
Oder hätte er sich bei Julia lieber auf ihre Stärken konzentrieren und diese weiter ausbauen sollen?
Was ist in diesem Fall die richtige Entscheidung?
Stärken stärken oder Schwächen schwächen?

Hier gibt es aus der Wissenschaft eine ganz klare Antwort:

Die eigenen Stärken zu stärken, ist immer wirksamer als an den Schwächen herumzubasteln.

Um meine Schwächen auszumerzen, brauche ich so viel mehr Energie und Zeit, und es wird bei langem nicht so gut werden, wie bei jemandem, der in diesem Bereich seine Stärken und Interessen hat.
Natürlich wird Julia nach ihrer Fotografiefortbildung im Fotografieren besser sein als vorher.
Aber wo steht sie nun? Wenn es hochkommt, ist sie in dem Bereich dann Mittelmaß.
Von einer starken Schwäche hat sie sich zum Durchschnitt entwickelt.
Und was hat das Unternehmen davon?
Es hat Zeit und Geld investiert, um einen Mitarbeiter in einem Bereich zum Durchschnitt zu bringen.
Aber Leistung auf Durchschnittsniveau bringt ein Unternehmen nicht weiter.

Was „Schwächen schwächen“ mit deinen Mitarbeitern macht

Noch dazu hat das Ganze auch negative Auswirkungen auf Julia.
Wenn mir immer wieder meine Schwächen vor Augen geführt werden und ich gesagt bekomme, worin ich nicht gut genug bin, fängt mein Selbstvertrauen an zu leiden.
Wenn ich trotzdem Aufgaben erledigen soll, in denen ich nicht gut bin und in denen meine Schwächen liegen, mache ich diese Aufgaben nicht gerne und auch nicht gut. Das heißt ich habe wenig Motivation für die Aufgabe, habe wenig Erfolgserlebnisse und meine Arbeitszufriedenheit sinkt.
Parallel dazu leiden auch meine Stärken darunter, weil zu viel Zeit und Energie in meine Schwächen fließt, und mit gesunkenem Selbstvertrauen traue ich mir selbst in dem Bereich, in dem meine Stärken liegen, irgendwann nicht mehr viel zu.

Mit der Entscheidung, dass Julia an ihrer Schwäche im Bereich Fotografieren arbeiten soll, habe ich als Führungskraft bewirkt, dass Julias Motivation und Selbstvertrauen sinken und habe das Unternehmen dadurch um gute Performance und Erfolge gebracht.

Das passiert bei „Stärken stärken“

Was wäre passiert, wenn ich mich stattdessen als Führungskraft auf Julias Stärken konzentriert hätte?
Ich hätte zuerst einmal nicht die Entscheidung getroffen, dass sie stellvertretend den Fototermin übernimmt. Der Fototermin hätte abgesagt und nachgeholt werden müssen.
Eine Verschiebung ist natürlich nie schön, aber besser als ein unzufriedener Kunde, weil das Ergebnis nicht überzeugt hat.

Julia hätte in der Zeit, in der sie jetzt bei der Fotosession war, sich stattdessen auf ihre Stärken konzentrieren und innovative Texte für die neue Werbekampagne schreiben können.
Das hätte sie bestimmt mit hoher Motivation gemacht, dabei außergewöhnliche Ergebnisse erzielt und den Kunden überzeugt.
So hätte sie für das Unternehmen den größten Nutzen gebracht. Eine Mitarbeiterin, die Spitzenleistungen in einem Bereich erzielt, ist so viel wertvoller für ein Unternehmen als ein Mitarbeiter, der in vielen Bereichen mittelmäßig ist.

Ich habe in der Vergangenheit so oft mitbekommen, wie Unternehmen oder Institutionen versuchen, sich „eierlegende Wollmilchsäue“ heranzuziehen.
Bitte mach das nicht!
Es scheint vermeintlich gut zu sein, wenn in deinem Team jeder alles kann, aber dein Team wird damit immer Durchschnitt bleiben und keine herausragenden Leistungen erzielen.
Und Durchschnitt kann sich heute keiner mehr leisten.

Vielleicht hast du gerade einige Fragen dazu im Kopf.
Fragen wie:

„Heißt das denn jetzt, dass meine Mitarbeiter nur noch Aufgaben machen sollen, bei denen ihre Stärken und Interessen liegen? Aber es gibt doch immer Aufgaben, die auch einfach gemacht werden müssen.“

Ja, da gebe ich dir vollkommen recht. Jeder Mitarbeiter wird auch Aufgaben erledigen, bei denen er nicht unbedingt mit Leidenschaft und seinen Stärken dabei ist.
Wichtig ist nur, dass diese Aufgaben einen möglichst kleinen Teil ausmachen und der Mitarbeiter ansonsten stärkenorientiert eingesetzt werden kann.
Umso mehr er seine Stärken und Interessen einsetzen kann, umso motivierter und zufriedener ist er und umso bessere Ergebnisse bringt er fürs Unternehmen.

Vielleicht denkst du gerade auch:

„Meine Firma ist so klein, da müssen die Mitarbeiter alles machen können, damit der Betrieb läuft.“

 In dem Fall überlege einmal, welche Aufgaben du outsourcen kannst. Was sind Aufgabenbereiche, die definitiv dein Team abdecken muss, und für welche Aufgaben kannst du dir auch stundenweise Experten einkaufen?
So kannst du deine Mitarbeiter stärkenorientiert einsetzen und entwickeln und erhältst zusätzlich gute Leistungen von externen Experten.
Damit hättest du für dein Unternehmen das Optimum an Performance rausgeholt, und die höheren Kosten zu Beginn werden durch einen sehr guten Return on Invest rausgeholt.

Wenn du für dich entschieden hast, dass du stärkenorientiert führen möchtest, wie
kannst du dies dann konkret tun?

Die drei Schritte zur stärkenorientierten Führung

Dafür braucht es drei Schritte, die sich regelmäßig wiederholen:
1. Die Stärken deiner Mitarbeiter erkennen
2. Den Rahmen schaffen, damit sie stärkenorientiert arbeiten können
3. Und sie stärkenorientiert fordern und fördern

1.Wie erkenne ich die Stärken meiner Mitarbeiter?

Da möchte ich dir zwei Tipps mitgeben.
Der erste ist ein Stärkenbuch für dein Team.
Besorg dir ein kleines Büchlein oder leg dir eine Datei an und notiere dir jedes Mal, wenn einer deiner Mitarbeiter etwas tolles geleistet hat und seine Stärken zum Vorschein kamen.
Dabei geht es nicht um die Erfolge. Du brauchst nicht aufzuschreiben, dass dein Mitarbeiter einen Auftrag in Höhe der Summe X an Land gezogen hat oder einen neuen Kunden gewonnen hat.
Schreib keine Erfolge, sondern Stärken auf.
In diesem Fall könntest du vielleicht aufschreiben, dass der Mitarbeiter ein hervorragendes Verhandlungsgeschick gezeigt hat und unheimlich gut netzwerken kann.
Bei Julia hätte die Führungskraft aufschreiben können, wie schnell sie innovative Werbeslogans findet und ansprechende Texte schreibt.
Schreib auf, wenn einer deiner Mitarbeiter sich von anderen unterscheidet, überrascht und etwas Tolles geleistet hat.
Schreib das auf, und nach ein paar Wochen erkennst du Parallelen und die Stärken kristallisieren sich immer mehr heraus.

Der zweite Tipp ist, dass du mit deinem Mitarbeiter sprichst.
Stell ihm dafür die Frage:
„An deinem allerbesten Arbeitstag, was hast du da gemacht?“
Finde mit deinem Mitarbeiter gemeinsam heraus, welche Aufgaben er an diesem Tag gemacht hat, welche Aufgaben er gerne macht, an welchen Themen er Interesse hat und wo er mit Leidenschaft dabei ist.
Mit einem Mitarbeiter über Stärken und Interessen zu sprechen, ist übrigens keine einmalige Angelegenheit, die dann erledigt ist.
Interessen verändern sich, neue Stärken werden erkannt. Frage daher immer mal wieder nach, bei welchen Aufgaben gerade seine größte Motivation liegt und wo er seine Stärken am besten einsetzen kann.
Der zweite Schritt zu stärkenorientierten Führung ist:

2. Den Rahmen schaffen, damit Mitarbeiter stärkenorientiert arbeiten können 

Mit dem Rahmen meine ich die Arbeitsbedingungen, den Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum.
Wenn einer deiner Mitarbeiter z.B. hervorragend im Verhandeln ist und gute Kundenbeziehungen aufbauen kann, braucht er, um dies gut machen zu können, nicht nur einen finanziellen Entscheidungsspielraum, sondern auch einen zeitlichen Freiraum zur Kontaktpflege.
Unsere Marketingmitarbeiterin Julia braucht vielleicht einen ruhigen, ungestörten Arbeitsplatz um ihre kreativen Texte und Slogans schreiben zu können und den Gestaltungsspielraum und die Sicherheit unkonventionelle Wege gehen und diese den Kunden vorstellen zu können.

Der Rahmen ist wichtig, damit die Stärken überhaupt zum Einsatz kommen können.
Eckhard von Hirschhausen hat mal einen schönen Vergleich mit Pinguinen gebracht und gemeint „Wenn du einen Pinguin in die Wüste setzt, liegt es nicht am Pinguin, wenn es nicht fluppt.“
Der Pinguin braucht die für ihn passende Umgebung, damit all seine Stärken auch wirklich zum Einsatz kommen können.
Der Rahmen des Pinguins ist die Antarktis.

Schaffe den Rahmen, den es braucht, damit deine Mitarbeiter ihre Stärken einsetzen und ihre beste Performance zeigen können.

Und wenn du die Stärken erkannt und den optimalen Rahmen geschaffen hast, dann geht es darum

3. Mitarbeiter stärkenorientiert zu fordern und zu fördern

Das Prinzip „fordern und fördern“ ist ein klassisches Führungstool, um Mitarbeiter zu entwickeln.
In diesem Zusammenhang meint es, dass du deine Mitarbeiter mit immer größer werdenden, herausfordernden Aufgaben fordern sollst. Damit verlässt der Mitarbeiter seine Komfortzone und kann sich weiterentwickeln und seine Fähigkeiten ausbauen und stärken. Lass ihn nicht zu lange verweilen bei Standard- und Routineaufgaben, sondern sorge dafür, dass er immer wieder neue Herausforderungen hat, die ihn weiterentwickeln.
Und „Fördern“ meint, dass du nicht nur forderst, sondern deine Mitarbeiter auch gemäß ihrer Stärken förderst mit z.B. Fortbildungen und on-the-job-Maßnahmen.

Als Leader verschwendest du keine Zeit mit dem Versuch, etwas aus deinem Team herauszuholen, was in der Persönlichkeit nicht vorgesehen ist. Stattdessen erkennst du, was bereits vorhanden ist, holst das hervor und forderst und förderst diese Stärken.

Wenn du dich jetzt fragst, ob Mitarbeiter denn gar nicht mehr an Schwächen arbeiten sollen, dann kann ich nur sagen, natürlich sollen sie auch an kleinen Schwächen bei sich arbeiten, aber nur im geringen Umfang und nur, wenn es wirklich erforderlich ist.

Zusammenfassung des Prinzips:

Zusammengefasst sieht das Prinzip „Stärken stärken“ also wie folgt aus:
1. Die Stärken deiner Mitarbeiter erkennen
 – mit dem Stärkenbuch für dein Team, in das du Stärken, nicht Erfolge reinschreibst
– mit einem Mitarbeitergespräch mit der Frage: „An deinem allerbesten Arbeitstag, was hast du da gemacht?“
2. Den Rahmen schaffen, damit sie stärkenorientiert arbeiten können
– Denke immer an den Pinguin in der Wüste. Die Umgebung ist so wichtig, ob das, was du kannst, wirklich zum Vorschein kommt.
3. Und sie stärkenorientiert fordern und fördern
– gib deinen Mitarbeitern größer werdende Aufgaben, bei denen sie über sich hinauswachsen können
– und entwickle sie z.B. mit Fortbildungen weiter.

Das Ergebnis dieses Prinzips sind zufriedene, motivierte Mitarbeiter, die hervorragende Leistungen fürs Unternehmen bringen.

Aber warum fällt es trotzdem so vielen Führungskräften schwer, die Stärken zu stärken?
Ich glaube, weil wir es einfach nicht gewohnt sind, über Stärken zu sprechen und uns auf diese zu fokussieren.
Wir sind von der Gesellschaft unser Leben lang darauf geprägt, unsere Schwächen zu erkennen und diese möglichst abzustellen.
In der Schule, Ausbildung, im Studium und im Job – immer wieder kriegen wir gesagt, wo wir noch Defizite haben und an welchen Punkten wir für uns noch arbeiten sollen.
Schnell fallen uns daher bei anderen ihre Schwächen auf, aber seltener registrieren wir die Stärken.
Vielleicht auch deswegen, weil wir unsere eigenen Stärken noch nicht einmal gut kennen.

Kennst du deine eigenen Stärken?

Was sind deine drei größten Stärken?
Worin unterscheidest du dich von anderen?

Wenn du darauf jetzt spontan keine Antwort hast, habe ich abschließend auch noch eine kleine Übung für dich, um deine Stärken herauszufinden.

Natürlich kannst du im Internet Selbsttests machen, um deine Stärken herauszufinden.
Da gibt es ja ganz unterschiedliche Anbieter, aber die Übung, die ich dir vorschlagen möchte, ist eine andere.

Frage deine Familie und deine Freunde einmal.
Du kannst ihnen mitteilen, dass du dich gerade mit dem Thema „Stärken“ beschäftigst und dafür auch gerne die Sichtweise von Freunde und Familie hättest.
Frage sie:
„Was denkt ihr, sind meine größten Stärken?
Was macht mich aus?
Und mit welcher Stärke könnte ich noch große Erfolge erzielen?“

Frage mehrere Personen und lass dir die Antworten schriftlich geben.
Danach kannst du die Antworten vergleichen, mit deinem Selbstbild überprüfen und für dich deine größten Stärken festhalten.

Wenn du deine Stärken herausgefunden hast, dann schau dich mal um:
In welcher Umgebung bist du?
Kannst du in dieser Umgebung deine Stärken leben?
Mach es wie der Pinguin, finde die Umgebung, die zu dir passt und bleibe dir treu.

Ich wünsche dir viel Erfolg bei der Umsetzung des Führungsprinzips „Stärken stärken“.
Hinterlass mir doch gerne, hier als Kommentar, deine größte Stärke, die du für dich herausgefunden hast.
Lass uns Stärken sammeln und keine Schwächen!

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